Ak do procesu vlastného rastu zapojíte aj ostatných, zvyšuje to pravdepodobnosť, že k zmene naozaj dôjde.
Folkmanov princíp #20
Nedávno som počul v jednej firme manažéra, ako sa posťažoval: „Hodnotiace rozhovory sú pre mňa nočnou morou, najradšej by som sa tomu vyhol, ale nedá sa. Musím ich robiť, aby som vedel rozdeliť odmeny. Vždy som rád, keď už mám za tým. Najťažšie je vysvetľovať ľuďom, prečo ich hodnotím tak, ako ich hodnotím. Pomerne jednoduché je to pri cieľoch, ktoré sú jasne merateľné. Keď však prejdem k interpersonálnym kompetenciám…škoda reči. Ja vlastne ani pracovníka v každej situácii nevidím. Ako ho potom môžem hodnotiť? Mám ich dvadsať a sú v štyroch rôznych prevádzkach, navyše robia na smeny. Viem o nich vtedy, keď sa niekto sťažuje.“
Tu je druhý príklad. Družstvo Suma Wholefoods patrí k najväčším veľkopredajcom neupravovaných potravín vo Veľkej Británii a produktov fair trade. Súčasťou mimoriadne silnej firemnej kultúry v plochej organizačnej štruktúre je jednoduchý systém 360 stupňovej spätnej väzby. Tú pracovníci využívajú predovšetkým k posilneniu osobného rozvoja. Pre firemnú kultúru je príznačná vzájomná dôvera a zodpovednosť. Pri nevhodnom správaní sa niektorého pracovníka je spätná väzba jediným nástrojom, ktorý má tím asi 200 ľudí k dispozícii, aby opäť dosiahli harmonickú spoluprácu.
Úžitok z takéhoto systému je mnohoraký. Predovšetkým, problémy sa riešia okamžite, pretože hodnotenie môže iniciovať samotný hodnotený pracovník, takisto ktokoľvek z jeho kolegov alebo pracovník ľudských zdrojov. Do hodnotenia sa môže zapojiť každý, kto má pozitívnu alebo negatívnu skúsenosť s hodnoteným pracovníkom. K tomu, aby robili spolupracovníci hodnotenie seriózne a neskresľovali ho, napomáha vedomie, že kedykoľvek sa oni môžu ocitnúť v úlohe hodnoteného. Takto dosiahli v Suma Wholefoods mimoriadnu transparentnosť v pracovných vzťahoch a vysokú pružnosť pri rozvoji. Zvýšila sa aj zaangažovanosť pracovníkov na svojom rozvoji, pretože v používanom systéme 360-stupňovej spätnej väzby môžu sami navrhovať ďalšie správania (položky dotazníka), v ktorých chcú byť hodnotení.*
Každý rozvojový rozhovor musí mať najprv hodnotiacu časť, ináč nemáme z čoho vychádzať. 360-stupňová spätná väzba patrí k objektívnym nástrojom hodnotenia a rozvoja. Zaradenie interpersonálnych kompetencií do hodnotenia dáva výbornú príležitosť túto ťažšie uchopiteľnú „soft“ oblasť urobiť exaktnejšou. Hodnotiaci rozhovor sa potom nemusí stať nočnou morou, ale zaujímavým a motivujúcim stretnutím dvoch ľudí, ktorým záleží na raste každého z nich aj celej firmy.
Ak sa vaši pracovníci na spätnú väzbu netešia, sú v poriadku, ale vy nerobíte niečo dobre.
Zaujíma vás, aké kroky Družstvo Suma Wholefoods robilo preto, aby zaviedli kultúru vzájomnej dôvery a zodpovednosti a ako by ste to vedeli dosiahnuť aj u vás? Nenechajte si ujsť nášho sprievodcu (Od spätnej väzby k otvorenej komunikácii).
Zmapujte si ako ste na tom s otvorenosťou v komunikácii a dávaním a prijímaním spätnej väzby. Stiahnite si zdarma nášho
sprievodcu s testom
Od spätnej väzby k otvorenej komunikácii (zdarma).
*Celú prípadovú štúdiu spoločnosti Suma Wholefoods nájdete v našej publikácii 360 stupňová zpětná vazba jako nástroj rozvoje lidí (M. Kubeš a Ľ. Šebestová, Grada 2008)